Arbeit von Morgen Gesetz – Weiterbildung als Reaktion auf Transformation der Arbeit – eine Einordnung

Arbeit von Morgen Gesetz – Weiterbildung als Reaktion auf Transformation der Arbeit – eine Einordnung<br><img class="text-align: justify" src="https://bildungswissenschaftler.de/wp-content/uploads/2013/07/theorie_120.png"/><img class="text-align: justify" src="https://bildungswissenschaftler.de/wp-content/uploads/2013/07/verweis_120.png"/><img class="text-align: justify" src="https://bildungswissenschaftler.de/wp-content/uploads/2013/07/praxis_120.png"/><img class="text-align: justify" src="https://bildungswissenschaftler.de/wp-content/uploads/2014/08/meinung_120.png"/>

Unter dem Eindruck der Corona Krise sowie als Reaktion auf den Umbau und Strukturwandel Richtung emissionsarmer und digitaler Wirtschaft sowie die damit einhergehende Transformation der Arbeitswelt wurde das „Arbeit von Morgen Gesetz“ am 15.3.2020 (in Teilen rückwirkend zum 1.3.2020) verabschiedet. Im Wesentlichen geht es um Veränderungen der Arbeitsförderung in den Sozialgesetzbüchern SGB 2 und SGB 3. Im Weiteren werden das Aufwandausgleichsgesetz, das Aufenthaltsgesetz, die Deutschsprachförderverordnung sowie die Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung (AZAF) mal mehr, mal weniger betroffen.

Wozu soll das Gesetz dienen?

Der Text aus dem Bundesratspapier erklärt (Zitat):

„Weiterbildungsförderung – Das Gesetz verfolgt auch das bereits mit dem ersten Entwurf vorgegebene Ziel weiter, Arbeitnehmer im Hinblick auf den Strukturwandel auf dem Arbeitsmarkt (digitale Technologien und ökologische Erfordernisse) besser zu qualifizieren. Beschäftigte und Arbeitgeber erhalten künftig höhere Zuschüsse in der beruflichen Weiterbildung, wenn eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag betriebsbezogene Weiterbildung vorsieht. Sammelanträge sollen die Weiterbildung von Beschäftigten handhabbarer machen. Die Regelung zur Zahlung von Weiterbildungsprämien verlängert wird und ein Rechtsanspruch auf Förderung einer beruflichen Nachqualifizierung für Geringqualifizierte eingeführt, damit sie einen Berufsabschluss nachholen können.

Auch die Qualifizierungsmöglichkeiten in einer Transfergesellschaft werden verbessert. Dafür hebt das Gesetz die bisherige Begrenzung auf Ältere und Geringqualifizierte auf. Die Bundesarbeitsagentur kann sich künftig bis zu 75% an den Kosten für Qualifizierungsmaßnahmen beteiligen.

Assistierte Ausbildung – Im Ausbildungsbereich wird das Instrument der Assistierten Ausbildung verlängert und weiterentwickelt. Anders als bislang gilt diese Unterstützung künftig auch für Grenzgängerinnen und Grenzgänger.“

(Unter diesem LINK finden Sie weitere Informationen zur Assistierten Ausbildung inklusive eines umfangreicheren Systemblicks auf die duale Berufsbildung).

Das Gesetz soll also auf den Strukturwandel reagieren und es ermöglichen, dass zum Beispiel Beschäftigte, sich weiterbilden können – um diesem zu begegnen. Hierzu sollen auch Prämien ausgezahlt werden. Ebenso können höhere Zuschüsse (unter bestimmten Voraussetzungen) für betriebliche Weiterbildung gewährt werden. Und immerhin soll ab Januar 2022 die Arbeitslosenmeldung auch digital möglich sein. Ein Paukenschlag – das mit der digitalen Arbeitslosenmeldung ;-).

Um zu verstehen, welche Bedeutung das Gesetz in der Praxis haben kann, müssen wir uns umfassender mit der Weiterbildung auseinandersetzen und die Strukturen in unserem Bildungssystem aufzeigen.

Weiterbildung! Was ist das?

In allen Bereichen ist zwischen freien sowie öffentlichen Bildungsangeboten zu unterscheiden. Freie Bildungsangebote unterliegen kaum Reglementierungen und werden üblicherweise durch den Nutzer selbst oder auch kooperativ finanziert. Die Preise für Weiterbildungen sind frei und orientieren sich an Marktbedingungen. Öffentlich geförderte Bildungsangebote unterliegen beispielsweise Akkreditierungsverpflichtungen, die einer Übernahme von Kosten durch die Arbeitsförderungsgesetze vorangehen müssen. Auch die Bildungsinhalte hängen von Annahmen und Erwartungen an den zukünftigen Arbeitsmarkt ab. Zudem sind die Kostensätze über Bundesdurchschnittskostensätze gedeckelt.

Die Weiterbildung in Deutschland ist eingebettet in einen ganzen Reigen von Systematiken. Auch das Übergangssystem ist einbezogen, da sich hier viele der Bildungsanbieter aufhalten, die Ihre Leistungen auch auf dem regulären, betrieblichen Weiterbildungsmarkt anbieten. Das liegt nahe, da in beiden Fällen die AZAF erforderlich ist und damit ein „Angebot“ auch anders genutzt werden kann. Dem Versuch, AZAF akkreditierte Bildungsangebote auf dem freien Markt zu vermarkten, widmet sich praktisch jeder – allerdings mit leidlichem Erfolg. In fast jedem der folgenden Darstellungen, lassen sich die Anbieter beruflicher Weiterbildung, verorten. Dabei bezeichnen wir auch die Berufsorientierung als Bildungsangebot – der Name spricht für sich. Auch Berufsorientierung muss finanziert werden, welches zu großem Anteil über das SGB 2 und SGB 3 geschieht. Zur Übersicht sind alle Schaubilder untereinander angeordnet. Der Text geht danach weiter. Klicken Sie auf das Bild um es in voller Auflösung zu sehen.

Schaubild 1: Allgemeines Schulsystem

Schaubild 2: Übergangssystem

Schaubild 3: Akteure im Übergangssystem

Schaubild 4: Weiterbildungssystem

Schaubild 5: Vergleich beruflicher und akademischer Bildung / Weiterbildung

Veränderungsanforderungen an die Weiterbildung sind vielfältig:

Wer sich mit der Veränderung in der Weiterbildung befasst, bekommt es mit technologischen Veränderungen in Produktion und Entwicklung (Fachinhalt), technologischen Veränderungen der Lehr- und Lernsysteme (Didaktik), politischen Reaktions- und Funktionsmustern (Bildungspolitik), mit Fragen zur Bildungsgerechtigkeit, mit allgemeinen gesellschaftliche Veränderungen, mit Bildungsberatung (Multioptionseffekten) sowie mit globalen wirtschaftlichen Veränderungen zu tun. Einige dieser Anforderungen werden unter den Schlagworten  Transformation der Arbeit, Digitalisierung oder Substitution von Arbeit zusammengefasst.

Dabei ist zwar anzuerkennen, dass es starke Veränderungen weiterhin geben wird, allerdings sind die so häufig dargestellten Szenarien der Zukunft Annahmen. Wir dürfen davon ausgehen, dass es so kommen kann, aber genauso ist es möglich, dass es anders kommen wird. Die Emergenz und die Systemtheorien lassen grüßen. Die Annahmen sind nicht als wirklicher Handlungszwang erkennbar, völlig irrelevant, wie sehr Institutionen und auch die Forschung hier anderes predigen. „Wer heute nicht mitmacht, hat morgen verloren“ ist eine beispielhafte Warnung, die allenthalben verkündet wird. Wer ein wenig in die Geschichte seit der Zeit der Industrialisierung eintaucht, dem werden diese Verlautbarungen immer wieder begegnen.

Wie sieht es aus mit der Weiterbildungsbeteiligung?

Vor einiger Zeit habe ich das Thema intensiver in einem Beitrag zum Bewusstsein und Motivation für Weiterbildung sowie einem Beitrag zur Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland bearbeitet. Damals wie heute, stütze ich mich auf die Arbeiten von Baethge und Baethge-Kinsky sowie die Veröffentlichungen des Deutschen Institutes für Erwachsenenbildung (DIE). Die Zahlen zeigen über Jahre hinweg keine großen Veränderungen. Das kann auch daran liegen, dass es durch eine anhaltend gute Wirtschaftslage keine offensichtlichen, externen Zwänge zur Veränderung gab und damit zu einer Ausweitung von Weiterbildung führte. Auch die Finanzkrise 2008 hat trotz vieler Appelle der Politik (Kurzarbeit, Weiterbildung und nutzen der Zeit) nicht zu mehr Weiterbildung geführt. Im Gegenteil. Claudia Bogedan schreibt dazu in Ihrem Fazit der Publikation Qualifizieren statt Entlassen – Betriebliche Weiterbildung in der Krise.

„Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Krise sich eher einschränkend als fördernd auf die betriebliche Weiterbildung auswirkt, das heißt, in Zeiten, in denen die Betriebe mit einer schwierigen Auftrags und Ertragslage zu kämpfen haben, wird Weiterbildung eher zurück­ als ausgebaut. […] Befragt nach den Gründen, warum aus Sicht des Arbeitgebers ihre Betriebe in den vergangenen zwei Jahren keine Weiterbildung durchgeführt oder diese seit Juli 2008 nicht ausgeweitet haben, antworteten 46 %, dass die Qualifizierungsmaßnahmen zu teuer seien. Diese häufigste Antwort wird dicht gefolgt von der Angabe, dass kein geeignetes Schulungspersonal zur Verfügung stehe (45 %). Immerhin fast ein Drittel der Betriebsräte gibt an, dass aus Sicht des Arbeitgebers der Weiterbildungsbedarf unklar sei.“

Zu teuer, unklarer Bedarf, unbekannte Angebote, individuelle betriebliche Qualifizierungslagen:

Was die einen völlig erstaunt, ist für andere eine logische Folge von Rahmenbedingungen. Reden Unternehmen von Weiterbildung, die „zu teuer“ ist, so meinen sie damit eher weniger die öffentlichen, als die freien Bildungsangebote. Gut durchdachte und ordentlich strukturierte, mit viel Technologie in der Didaktik vermittelte Lerninhalte, sind oft qualitativ hochwertig. Wären sie es nicht, ließen sich die Preise nicht rechtfertigen. Zudem ist der Begriff „teuer“ relativ. Auch die Weiterbildung muss den Statuten betrieblicher Kalkulation folgen. Die individuelle Entwicklung der Arbeitenden ist nicht notwendig – wenn auch hier und da ein angenehmer Nebeneffekt, der zur Mitarbeiterbindung beiträgt. Inhaltliche und ökonomische Verwertbarkeit der Weiterbildung im eigenen Betrieb ist die Maßgabe. Die Weiterbildung dient der Entwicklung des Unternehmens. Wenn Sie sich ein Koordinaten-kreuz vorstellen, dann ist „vor der Weiterbildung“ die Null Linie – „nach der Weiterbildung“ ein Plusbereich.

Auf der anderen Seite steht die öffentliche Bildung, die meistens erst einmal befähigen soll, eine bestimmte Aufgabe zu übernehmen. In unserem Koordinaten-kreuz wären wir hier „vor der Weiterbildung“ in einem Minus Bereich und wollen „nach der Weiterbildung“ auf der Null Linie sein. Die inhaltliche und ökonomische Verwertbarkeit der Weiterbildung für das Individuum – also für den Menschen – steht im Vordergrund. So ungefähr kann man sich das vorstellen.

Gleichzeitig lässt sich sagen, dass die öffentlich geförderte Weiterbildung qualitativ in der Vermittlung, wie auch in Ihrer Verwertbarkeit für die Person (inhaltlich und ökonomisch) sowie hinsichtlich der Verfügbarkeit starke Defizite aufweist. Es gibt auch einen Zusammenhang zwischen dem individuellem Bildungsprofil eines Menschen und der ihm zur Verfügung stehenden Weiterbildungsangebote sowie der Qualität derer. Der Unterschied der Nutzung von Weiterbildung, die individuell ökonomisch verwertbar ist, liegt normalerweise in ihrer Verfügbarkeit. Was nützen die besten Angebote, wenn sie sich nicht geleistet werden können?

Ein Hartz-IV-Empfänger hat sehr hohen Bedarf an qualitativ hochwertigen Kommunikationstrainings. Diese sind wiederum so teuer, dass er sie selbst nicht bezahlen kann. Auch aus dem SGB 2 heraus werden die wahrscheinlich nicht bezahlt, denn die Institutionen selbst können nur finanzieren, was erstens in der Bildungszielplanung angeführt ist und auch dann nur für Angebote, die AZAF akkreditiert sind. Da hier die Preise „vorgegeben“ sind oder teilweise sogar unterschritten werden (um den Auftrag zu bekommen), würde selbst im Falle einer Zusage, das Geld nicht ausreichen. Wer mehr über diesen Umstand wissen möchte, wird in dieser pdf fündig.

Und auch ein Auszug aus förderlichen und hinderlichen Faktoren bei der Aufnahme öffentlich geförderter Weiterbildung ist interessant:

„Inkongruente Ziele der Beteiligten erweisen sich als der hinderlichste Faktor für eine verstärkte Förderung beruflicher Weiterbildung in Unternehmen sowie deren Beschäftigter. Die verschiedenen Motivationen, welche mit der Initiierung und Umsetzung von beruflicher Weiterbildung verknüpft sind, weichen stark voneinander ab. Die Festlegung des Weiterbildungsbedarfes ist hier bestimmender und differenzierender Faktor. Neben dem Bedarf spielen die Interessen und Ziele der Beteiligten eine zentrale Rolle.

Das Unternehmen möchte nicht nur die Beschäftigungsfähigkeit des Beschäftigten für den eigenen Betrieb sichern, sondern auch seine damit verbundene Wettbewerbsfähigkeit. Es möchte in der Regel nicht einen Aufstieg fördern, der die Beschäftigungsfähigkeit in einem fremden Betrieb sichert. Diese wiederum lässt sich aber als vordringliches Ziel öffentlicher Förderung (Beschäftigungssicherung), wie auch, in den meisten Fällen für den Beschäftigten, definieren, welcher aber in der Regel für sich einen andern fachlichen Weiterbildungsbedarf sieht, als beispielsweise die Agenturen für Arbeit, die sich an dem „abnehmenden Arbeitsmarkt“ orientieren. Der Weiterbildungsbedarf eines Beschäftigten wird hier durch den (zum Zwecke der Integration von Arbeitslosen) erhobenen, augenblicklichen Bedarf am Arbeitsmarkt bestimmt. Dieser Bedarf ist relevant für Einzelfallentscheidungen, die in öffentlichen Programmen für jede Bewilligung maßgeblich ist.“

Wer hierzu mehr wissen möchte, findet das in dieser pdf Datei. So gesehen, macht es das Fazit von Frau Bogedan verständlicher.

Fazit

Das Gesetz hat laut den Verfassern den Anspruch, Weiterbildung zu stärken und vor allem, damit den Strukturwandel, technologisch und gesellschaftlich zu bewältigen. Vor dem Hintergrund, dass sich die Rahmenbedingungen, in welchen das Gesetz zur Anwendung kommt, nicht geändert haben und auch die Systeme als solche bestehen bleiben, steht eher die Frage im Raum, in wie weit die Veränderungen eine kleine Unterstützung in den Transformationsbemühungen sein werden. Wenn wir den Anspruch ernst nehmen wollen, muss der Fokus öffentlicher Weiterbildungsförderung präventiv auf bereits Beschäftigte angewendet werden. Noch mehr und noch breiter gestreut, als es jetzt der Fall ist. Im Weiteren sollten alle anderen Menschen, egal in welchem Status sie sich befinden, gefördert werden können. Selbstverständlich auch diejenigen, die sich nicht in Tarifverbünden oder Betriebsvereinbarungen wiederfinden, denn darauf haben die Einzelnen keinen Einfluss.

Dazu gehört unbedingt, dass Menschen, die dem Sozialgesetzbuch 2 anhängig sind, die gleichen „Weiterbildungsrechte“ erfahren, wie alle anderen. Eine psychologische Untersuchung beispielsweise, als Voraussetzung für die Aufnahme einer Weiterbildung, sehe ich persönlich als sehr kritisch an. Genauso wie die Annahme, dass für „diese Gruppe“ ein modernes Kommunikationstraining vielleicht „too much“ wäre. Das Gegenteil ist der Fall. Außerdem können die Verhaltensweisen der Menschen als Reaktion auf ein System nur über eine Veränderung eben dieser Systeme erreicht werden. Wir haben es also in der Hand. Ich bin gespannt, wie die Zahlen zur Weiterbildungsbeteiligung in 4 Jahren aussehen werden. Ich werde ein Auge darauf haben.

Weiterführende Links:

Ist die Orientierung an Zertifikaten in der Arbeitswelt noch zeitgemäß?

Individuelle Bildungsberatung auch im Übergang notwendig

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